Creo que es una de las claves en la evolución de la web: la transición actual de muchas empresas y organizaciones en nuestro entorno a la web 2.0.

Y aunque muchas empresas son aún reticentes a los beneficios de la web 2.0 y la inversión es aún modesta (entre otras cosas porque no son muchas las herramientas creadas de forma específica para el entorno corporativo), se espera que crezca un 15% anual en los próximos 5 años.

Si de algo podemos beneficiarnos del hecho de andar siempre aproximadamente 1 año (creo que el plazo se va reduciendo, gracias a la globalización de la información), es del hecho de poder aprender de la experiencia, de los errores de otros.

Salvando la distancia sociocultural, un estudio de  McKinsey, en el que se entrevista a una serie de ejecutivos que ya han implantado este tipo de sistemas en sus empresas, puede sernos útil.

Iré comentando, desde mi experiencia en la implantación de herramientas y procesos de la web social al mundo de la empresa y la organización, algunos supuestos:

Decir, para empezar, que aunque según los estudios no hay una opinión generalizada sobre el éxito que han ido teniendo estas iniciativas, aparecen una serie de “buenas y malas prácticas” que se consideran relevantes y he querido analizar o ampliar:

NO HAY COLABORACIÓN, NI RESULTADOS, SIN PARTICIPACIÓN:

Quizás el factor de fracaso más repetido es la falta de uso final de estas herramientas, entre otras cosas porque los managers no saben cómo animar el alto grado de participación que se requiere para que las herramientas produzcan resultados positivos. Comparadas con los sistemas ERP y CRM, en los que la mayoría de usuarios o, simplemente procesaban información en forma de reports o usaban la tecnología para realizar transacciones (pagos, ordenes de compra) , las herramientas 2.0 requieren de mucha participación.

NO HAY PARTICIPACIÓN SIN CULTURA COLABORATIVA:

Quienes no se manifiestan satisfechos con la evolución de la implantación de lo 2.0 en su empresa, por ejemplo, citan impedimentos habituales, como la estructura organizacional de sus empresas,  la escasa habilidad de los managers para entender las claves del cambio necesario y una falta de entendimiento acerca del posible valor que pueden crear las herramientas 2.0.

El cambio, en última instancia y como hemos visto en manuales de culto (Design Thinking, El futuro del Management), debe ser cultural, mucho más profundo que lo que implican algunos primeros pasos (experimentos, más que revolución), como la creación de blogs de empresa, wikis, podcasts, folcsonomías (tagging en delicious, por ejemplo), canales en redes sociales, etc…

SEAMOS CLAROS…:

Añadiría, además, en el mismo sentido, que no siempre es clara la definición de objetivos y funciones de todo este tipo de herramientas. Proliferan las definiciones ambiguas: “se trata de un “modo de ver” la empresa y sus relaciones externas e internas”, se trata de “facilitar una cultura participativa”, etc…

Recientes investigaciones en psicología motivacional según las cuales las tareas ambiguas provocan “procastinación” tienden a ser demoradas, a desmotivar de su ejecución (todo ello vinculado a la baja autoestima o la ausencia de experiencias de éxito anteriores) explicarían el fracaso a corto-medio plazo de estrategias que no sean claras y lo más explícitas posible.

Muy relacionado con esta última matización está el primer punto del informe que citábamos:

1.  La transformación a una cultura de abajo arriba precisa en un primer momento ayuda desde arriba. Los proyectos 2.0 son vistos como experimentos, en los que los ejecutivos no suelen adoptar un papel activo: La participación efectiva, sin embargo, requiere de que los ejecutivos senior actuen como modelos de rol y liderazgo en estos nuevos entornos informales.

2. Los mejores usos provienen de usuarios pero precisan de ayuda para prosperar.

3. Se dará uso a las tecnologías si se integran en el proceso de trabajo (“workflow”): Un fallo común es considerar las iniciativas 2.0 como separadas del trabajo principal (o lanzar mensajes contradictorios a este respecto).  Marcar las tareas colaborativas como requisitos adicionales a las que se realizan en la actualidad, sobrecargando en ocasiones las agendas de trabajo puede provocar resultados a corto, pero no a largo plazo. Google  y Pixar son buenos ejemplos al respecto de la integración de wikis en el flujo de trabajo habitual.

4. Tener en cuenta las necesidades individuales de los participantes: Los incentivos tradicionales, técnicas como el management por objetivos, feedback individual o retribuciones extra pueden provocar resultados a corto plazo pero, si queremos que la estrategia sea sostenible, debemos aportar reconocimiento, mejorar la reputación de los particpantes en comunidades relevantes.

En este caso es la empresa / organización la que puede hacer “benchmarking”) o trasladar los factores que han hecho de la web social un éxito a sus entornos. Recordar en este punto a Deresewick en El fin de la soledad, motivaciones en la web social:

“¿Qué quiere el yo contemporáneo? La cámara ha creado una cultura de la  celebridad, los ordenadores, de conectividad. Cuando la web ha permitido la  convergencia entre ambas y las redes sociales han extendido la  interconectividad, las dos culturas se han unido: La celebridad y la  conectividad son formas de ser conocidos. Y eso es lo que quiere el ser  contemporáneo: ser visible. Ante millones o como mínimo, cientos, como en  Twitter o Facebook. Esa es la calidad que nos valida, la forma en que nos  convertimos en reales para nosotros mismos — siendo vistos por los demás. El  gran terror contemporáneo es el anonimato.”

5. Recordemos a Clay Shirky: “Los sistemas con buenos participantes producen mejores resultados que los que fueron bien planificados” :

Son los participantes correctos los que aportarán soluciones correctas. La clave está en seleccionar, en una primera etapa, a aquellos usuarios de la empresa que ayuden a construir un esfuerzo autosostenible (a menudo, entusiastas que adoptaron temprano las nuevas tecnologías y tienen redes personales ricas en las que ya comparten conocimiento e ideas): profesionales valorados en la empresa, personas especialmente carismáticas, expertos externos que puedan aportar diversidad, etc…

Existe, sin embargo, un peligro para la participación que hemos analizado en algún otro momento (Distribución desigual de la participación en blogs, comunidades, redes sociales, etc…: 90-9-1, algunas claves.): opiniones o aportaciones demasiado cualificadas pueden convertir en “lurkers” o disuadir la participación de personas sin experiencias de éxito anteriores que no se sentirán “capaces”.

6. El miedo, la incomodidad en las típicas cuestiones de seguridad, privacidad que hemos aprendido que son importantes en la web social “amateur”,  son causas frecuentes del fracaso en la implantación de la web social en la empresa. Para los ejecutivos, la falta de control, de management sobre la auto-organización y el poder de la disidencia son cuestiones clave.

Si, según los informes, las principales desventajas o riesgos de la adopción de tecnologías eran los altos costos y una ejecución pobre, en este caso es la pérdida de control.

En otros casos, empresas que han optado por la óptica “laissez-faire” y han optado por eliminar controles básicos han terminado “quemadas” y aprendido lo que muchos sabemos ya después de algunos años en la red: Es absurdo y puede ser hasta legalmente comprometido, eludir la responsabilidad sobre nuestros espacios y permitir posts anónimos o determinados comentarios (spam, trolls, etc…)

En fin…sigamos avanzando.

Imagen: Emprendedores

Recomendados (leídos últimamente y que me han hecho pensar):

-Propuestas concretas; Programa alternativo para la Administración pública

-Sensibilización, primeros pasos:quehaydelomio2.0

-Seguridad, control, en las AAPP: La revolución dospuntocerista de la AAPP

-Seguridad, control: El lógico pánico a la transparencia

Cerrad vuestra ventana a twitter antes de leer este post….

¿Hacéis “zapping” en este blog? ¿Tendemos, ante la sobreinformación, a leer en diagonal o “de negrita en negrita”?

En mi caso, confieso que en ocasiones sí caigo en esos malos usos de la lectura digital. Y eso que por edad, no soy nativa, así que suelo intentar paliar este defecto mediante la selección de mis fuentes, o distintas herramientas de filtrado de lo que me interesa. Los años, la experiencia, aumentan tanto la fiabilidad de nuestro criterio como la seguridad con la que lo adoptamos.

Quería hablaros hoy de cómo captar la atención ante generaciones y hábitos culturales “multitarea“. Y no sólo nos referiremos a conferencias, webcasts, videoconferencias, charlas, sesiones de formación, etc… sinó también a la escritura, la redacción de textos que aspiran a ser leídos hasta el final.

En 2005, una encuesta de la Kaiser Family Foundation entre niños y jóvenes americanos de 8 a 18 años nos hablaba de la hiperactividad, la productividad de estos en los nuevos entornos digitales y multimedia.

Un reciente estudio en UCLA mostraba cómo las nuevas generaciones son las más multitarea de la historia, mostrando además escasos intervalos de atención a cada tarea (ahora consulto Gmail, ahora respondo en twitter, ahora leo los titulares de un artículo y….dado que teletrabajo, atiendo al timbre, al cartero que me trae alguna buena nueva ).

Se habla incluso de déficit atencional (ADT), como mal específico del trabajador, impaciente, desorganizado y desbordado en cuanto a su carga laboral, en la economía del conocimiento,

Nuestra tarea como blogueros, como formadores, será entonces atraer de forma efectiva la atención de este difícil público.

Veámos algunas claves:
Todo depende de un buen comienzo (la presentación, si breve, dos veces buena)

El cine, la industria audiovisual en general, los novelistas de éxito, son expertos en este tema. Un título provocador, un par de sentencias atípicas y el lector, el oyente, dejará de lado su blackberry, obviará los microtwitteos y nos dedicará 5 minutos de su preciosa atención.

Creo, en este sentido, que es un error común al inicio de cualquier presentación el de extendernos demasiado en presentaciones personales o introducciones acerca de la estructura de la sesión. O bien son innecesarias (son pocos los temas originales en internet o las conferencias en las que el asistente no ha leído previamente un programa de mano que ha contextualizado nuestra intervención) o bien deberian dejarse para otro momento. Quien me lea, quien me escuche, posiblemente ya sabrá quien soy. O en todo caso, podrá consultarlo en la barra superior de mi blog.

Y en cuanto a los abstracts (resúmenes iniciales), quizás, como las malas películas, nos cuenten el final y hagan innecesaria la lectura del resto de nuestros artículos.

Recursos visuales

Procesamos a mayor velocidad, recordamos en mayor medida lo visual que lo puramente textual o auditivo. Esa es, en ocasiones, la base del éxito del aprendizaje en la red durante los últimos tiempos. Nos sobran ya herramientas multimedia para dinamizar nuestras presentaciones, para hacerlas más efectivas.

Adaptar el discurso a nuestros lectores/oyentes:

Aprendí algo con colectivos difíciles: el desconocimiento de la terminología no significa que no puedan entenderse los conceptos.

Escribir párrafos en inglés sin traducirlos, o hablar en clave o en el argot de determinados colectivos, puede dar la sensación de que somos muy cultos o muy entendidos en determinada materia, pero es una apuesta demasiado arriesgada si no conocemos a priori a nuestros oyentes.

Quien nos lee, quien nos escucha, no busca, en general, valorar la sonoridad de algunos idiomas o nuevos “palabros”.

Si queremos que llegue hasta el final, será la comprensión del mensaje lo que deberá guiarnos en todo momento. Y no vale, en ocasiones, enlazar a la definición en wikipedia. Un breve paréntesis, la traducción, una aclaración sobre el significado de esos términos que a veces, por nuestra propia familiaridad con ellos, no podemos evitar, será suficiente y hará mucho más valiosa nuestre aportación.

Variaciones vocales, variaciones expresivas:

¿Qué tal si intentamos dirigirnos, de vez en cuando, en un tono distinto, a quien nos lee? El teatro sabe mucho de eso, de la necesidad de variar la tonalidad en un escenario mucho menos variable que el cinematrográfico para mantener la atención…

Los recursos visuales de los que hablábamos en el punto anterior pueden servirnos para no aburrir a nuestro público. Una imagen, una pregunta, un paréntesis, un párrafo resaltado (el típico blockquote), un color distinto de letra, un leve golpe en la mesa, cambios de posición en el caso de presentaciones orales…son otras posibilidades.

Seguro que se os ocurren muchas otras claves para una comunicación eficaz (en las que pensaréis o comentaréis si he logrado mi objetivo).

Ya podéis volver a twittear….;)

How to Train Multitaskers?: Algunas ideas en conferencias o presentaciones orales.

Imagen.

Relacionados: Comunicación 2.0, menos reuniones, menos twitteos, mejores resultados.

Image by gniliep via Flickr. Swurl, revisado

He trabajado durante mucho tiempo en Blended learning, esa modalidad de transición entre lo presencial y lo virtual ideal en momentos de crecimiento de la sociedad del conocimiento.

Era importante, en ese caso, hacer lo más productivas posibles las escasas reuniones presenciales que mantenía con los participantes. Algunos colegas intentaban “embeber” en 5 horas las 60 de contenido del curso. En mi caso, no siempre para satisfacción de los asistentes, acostumbrados a un tipo de formación jerárquica y anacrónica, intentaba incidir en mayor medida en la facilitación, la capacitación para la actualización de conocimientos.

Lo importante era motivar, conducir hacia el Threshold concept o umbral mínimo desde el cual es posible el autoaprendizaje o aquel punto o momento en el que lo que vamos aprendiendo ha formado una base suficiente como para que podamos ya sumar conocimiento, de forma exponencial, integrativa y efectiva, por nuestra cuenta. Enseñar a los participantes en cualquier acción formativa a identificarlo es importante para un aprendizaje libre y productivo.

Trataba sobre internet, sus mitos y realidades, los recursos específicos de actualización y formación de comunidades de intereses en cada especialidad, como tema transversal del que hablaba casi todo el tiempo.

Creo que en la formación de adultos mostramos, si no nos comportamos de este modo, una desconfianza equivocada o heredada de la educación primaria hacia la motivación de los adultos:

Los adultos están casi siempre motivados (por diversas cosas) para aprender.

Quizás no sea la curiosidad (propia de la infancia) el impulso básico, pero desde luego no asisten a clase para perder el tiempo. Y si creemos en su motivación es absurdo bombardearles con teorías que escucharán pero no tendrán, en horas, ni tiempo ni posiblemente ganas de integrar.

El tiempo es un valor importante hoy. Y en el mismo sentido y en el marco de la empresa 2.0, la tendencia es a mantener muchas menos reuniones que en el pasado.

El título del post pretende ejemplificar el cambio, desde aquellas largas reuniones de trabajo en las que se saludaba, nos presentábamos, durante unos 20 minutos, se consensuaban conceptos durante 2 horas, se llegaba a la conclusión de que, a partir del trabajo individual de cada cual, se mantendría otra eterna reunión en dos semanas y demás despropósitos a la forma actual, también, en un estado ideal de cosas (utópico aún, lo sé….) de comunicación corporativa.

Valoramos nuestro tiempo. Y eso por algunos importantes motivos, que extraigo de mi propia experiencia y de algunas de las referencias que cierran este post:

1. Cambia la percepción del tiempo “IN GOOGLE TIME”
   ¿Dónde quedaron las agendas de papel, las notas cuya ubicación quedaba pronto en el olvido, las páginas amarillas? Hoy, cuando buscamos algo, acudimos a Google, al buscador de archivos de nuestros equipos. Nos hemos vuelto impacientes, mucho… y mucho más eficientes. Todo ello tiene su contrapartida: ¿Podríamos vivir 24 horas sin Google? es el título de una entrada que leo hace unos instantes…
2. UBICUIDAD. “FILOSOFÍA FON”:
   Antes solo era Dios el que estaba en todas partes. Este año pude disfrutar de mis vacaciones en la costa sin abandonar este trabajo-pasión. Vivo en un pueblo cerca de Barcelona..y a veces visito/me visitan, conozco a mis clientes y otras no. Sigo, desde hace unas semanas, cursos online o acciones formativas en masa desde lugares tan remotos como Canadá o Australia. Con las herramientas 2.0, gratuitas y en su mayoría, de calidad, si hay algún límite, reside solo en la mente.
3. Ni uniformes ni etiquetas. “HOME OFFICE DRESS CODE” (no hay etiqueta en el teletrabajo):
   A veces voy a la oficina. Otras no. No pierdo el tiempo en las pesadas caravanas de camino al trabajo. Ni tengo porqué comprar, lavar, planchar demasiada ropa porque lo que importa ya no es mi forma y sí mi forma de trabajar. Evito, además, que las opiniones sobre mi desempeño se vean alteradas por la percepción que los esquemas mentales, más o menos flexibles de los demás, tengan de lo adecuado o no de mi atuendo.
4. MI VISIBILIDAD ONLINE:
   Ya no hace falta, en ocasiones, perder el tiempo presentándome. Mis perfiles en Twine, Twitter, Diigo, Facebook, Friendfeed, el blog…dicen mucho más de mi de lo que soy capaz de expresar en cualquier presentación. Doy muchas más claves acerca de si vale la pena o no conocerme, o recordar mi nombre.
5. Las reuniones pueden ser más cortas (y más divertidas):
   Quizás no sea cierta la sensación que nos embarga a estas alturas del post. Estamos perdiendo las sonrisas, los chistes, la simpatía. ¿No será justo lo contrario? Ya no hay que repartir papeles, ya no hay que sentar las bases de las discusiones con largos monólogos que pudieron remitirse horas o días atrás via el omnipresente email. Correos, tweets y todas estas nuevas formas de comunicación online nos permiten manejar nuestro tiempo,  atención y reflexión. Las reuniones de horas pueden resumirse en 2 minutos, las preguntas ser resueltas en cuanto podamos decicarles el 100% de nuestra atención. La reflexión, la no improvisación, se vuelve posible.
6. TWITTER COMO REFLEJO FIEL DE LA PERSONALIDAD:
   ¿No tenéis la sensación de que Twitter es un buen reflejo de la personalidad de cada cual? Tal vez me equivoque pero creo que es fácil filtrar a las personas que nos pueden aportar o no cosas positivas. Tengo la oportunidad, además, de conocer infinitos perfiles, de personas, de contactos profesionales, a veces, incluso,  de amigos de los que, hace pocos años, nunca hubiera tenido noticia.
7. MENOS ENTREVISTAS, MÁS RESPUESTAS:
   Todo ello facilita la comunicación horizontal. Mi tiempo, nuestro tiempo es oro, pero no todas las actividades que realizamos requieren del mismo nivel atencional. Así, puedo regalar todo el oro que no pueda atender, durante aquellos momentos en los que necesite, de forma natural, relajarme, conversar. Nada requiere de mi atención inmediata. (No utilizo messenger….) La comunicación asíncrona me permite autoregularme. Me esfuerzo mucho al escribir, al postear, al diseñar. Y al responder a consultas por mail…aunque de forma más relajada. Trabajo más que nunca pero de forma más efectiva y gratificante.
8. MULTITASKING:
   Se acabaron las anotaciones, no siempre fáciles, sobre lo que debería hacer después. Mientras escribía este mismo post, un twitteo ha dado lugar a que marque, agregue una información curiosa a Twine. Y he tardado el mismo tiempo en hacerlo, probablemente, que antes tardaba en apuntar que debería hacerlo. Es discutible que  el multitasking aumente la calidad del trabajo. Creo que depende de la forma en la que aprendimos a aprender, que no facilitaba (ni contemplaba) el nuevo escenario. Hoy nos reconstruímos, aprendemos también a aprender, de la diversidad, de las múltiples oportunidades que el medio nos presenta. Y cada vez lo haremos mejor.Me quedo con esta cita de Generación multitarea:
   
   “Es cierto que los jóvenes han mejorado su capacidad de procesamiento secuencial. Tardan menos en concentrarse cuando cambian de tarea. Pero también se ha reducido su capacidad de adquirir conocimiento”, admite Dierssen sobre los cambios que son palpables en el comportamiento de la generación multitarea y que apuntan la futura evolución del cerebro en esa dirección.”

9. EVOLUCIÓN:
   Crezco, crecemos, día a día en este medio. Crecen mis contactos, mi lector de feeds, mis bases de conocimiento, las visitas a este blog, mi cualificación profesional, las oportunidades, la inteligencia de todos….Como dice aquel aforismo que tanto me gusta…Si hoy todo fuera perfecto, no tendríamos necesidad de mañana.

Artículos relacionados:

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• Microblogging corporativo, en Business Week: Twitter y empresa 2.0 desde la perspectiva del marketing.
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English translation (automated)

El blog de Teemu Arina, como algunos trabajos musicales selectos se actualiza muy, muy de vez en cuando. Quizás por ello o por la calidad de algunas de sus aportaciones, le presto una atención especial. En esta ocasión nos recomienda el siguiente video, sobre un nuevo concetpo, el de Superlearners, que acabo de ver y traducir para vosotros en los comentarios que dejo aqui. Disculpad, como siempre, mi inevitable subjetividad y el intento de contextualizar esta nueva idea en algunas de las que hemos venido hablando.

Hemos estado hablando estos últimos días de Blogs y empresa, de Blogs y Escuela, de Blogs y eficiencia en la organización, de integrar, en definitiva la conversación en instituciones o corporaciones. Son los trabajadores que YA son 2.0 pero siguen en organizaciones 1.0 los candidatos más adecuados a ello.

Añadamos una nueva característica, un nuevo adjetivo que cualifique el perfil profesional del nuevo Agente 2.0 (o CBO, o como buenamente queráis llamarle): Superlearner.

En el papel motivador sobre los encargados institucionales de dirigir este cambio es en lo que reside el principal valor de este video, creado por Eric Davidove, en el que describe los skills o competencias de este “nuevo ser” (el entrecomillado es mío e intenta añadir algo de ironía al asunto). El video provocará, con seguridad, que os preguntéis ¿Soy un superlearner? ¿Hay algún superlearner en mi organización? ¿Cómo puedo encontrar y contratar a alguno de estos especímenes extraños capaces de trabajar a todas horas para cumplir mis objetivos?

Creo que falta en él la aclaración: El superlearner….no nace…sinó que se hace a base de algo muy antiguo y que no deja de ser el pilar en el que se sostiene cualquier evolución humana: la motivación.

Vayamos al video:

[youtube]http://es.youtube.com/watch?v=2tO57_XdRT0[/youtube]

Competencias del superlearner que podemos identificar, desarrollar y activar:

1.Autodirección, Autonomía: Los superlearners aprenden cuando quieren, sin método, cuando ellos lo deciden, fuera de los horarios de trabajo, por sí mismos y su propia realización personal y profesional vinculada o no al puesto que actualmente ocupan. Algunos estudios hablan de que es capaz de pasar el doble de tiempo que el resto aprendiendo.

2. Aprendizaje “by doing” (aprender haciendo), compartiendo conocimiento, evitando mecanismos de control de su propio aprendizaje. En este punto, ¿no es el bloguero el personaje que más ejercita estas competencias? Otro punto a favor del bloguero como superlearner privilegiado.
No de forma explícita, pero aluden al tema en el video cuando hablan de que el superlearner utiliza medios, blogs, wikis, iphones, etc en su afán de almacenar y compartir lo aprendido.

No es extraño que trabajadores, profesores, se sientan frustados en sus puestos de trabajo, en los que suelen considerar que las tecnologías son limitadas, mucho más limitantes que las que usan durante su tiempo libre.

3. Motivación interna de logro: No en estos términos, pero esta sería la definición del tercer grupo de competencias que describe el autor: Al superlearner le gusta mejorar por mejorar, sin esperar demasiadas recompensas externas (diversifica en económicas, sociales o intelectuales las recompensas, no sólo en las tradicionales económicas). Es capaz, diría, de autogratificarse cuando no recibe feedback positivo por lo que aporta a la comunidad.

4. Alto grado de tolerancia a la frustración: No le importa decir tonterías o fracasar. Tolera en alto grado los feedbacks negativos hacia su trabajo y los toma como oportunidades para mejorar (ver video “Emprender”)

Como os decía, veo en el trabajo de Eric las ganas de convencer al contratador o director sobre la necesidad de los superlearners en la organización:

Así, termina comentando cómo los bajos niveles de competencia amenazan a la organización, cómo tener superlearners felices en plantilla genera una ventaja competitiva importante, cómo, en un mundo cambiante, necesitamos trabajadores apasionados por el aprendizaje. Y con algunos consejos finales para incorporalos a nuestros objetivos:

-Identificarles, entenderles, ofrecerles un entorno propicio de aprendizaje

-Apoyarles, apoyar la co-creación de contenidos y aprendizaje, usar las nuevas tecnologías sociales para conectar personas a personas, no sólo personas a conocimiento.

-Y pagarles (de la forma social, intelectual y económica que necesitan) bien…

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Trabajadores2.0 en la empresa 1.0
Análisis del puesto de trabajo del CBO (trabajador2.0)

NOTA (Actualización 9/5): De este post trasladado al espacio en Ning Internet en el aula, traslado un comentario que me ha parecido genial, por integrar aspectos de las viejas teorías sobre la inteligencia con estos planteamientos emergentes:

Chelucana: Si Maslow, Herzberg o McClelland tuvieran que formular nuevamente sus teorías sobre la motivación humana, encontrarían en el Agente 2.0 al modelo profesional ideal para describir la motivación interna, la motivación de logro, la prevalencia de los factores motivacionales frente a los higiénicos o la tendencia del ser humano a la autorrealización.