Hemos tenido tiempo ya de conocerles. Incluso, los inmigrantes digitales, de parecernos a ellos.

Y es que independientemente de generaciones, la inmersión en la red, la socialización en este nuevo medio que bien podría ser añadido, a cualquier edad, a los entornos que desde siempre (familia, amigos, etc…) nos transmiten en mayor medida actitudes y valores, ha cambiado nuestra forma de acercarnos al entorno laboral.

Amplío, adopto, me incluyo en el espectro demográfico al que se dirigía el post que ha inspirado esta reflexión.

No dejo de ser consciente de que podéis sentirlo como lejano, casi utópico en algunos puntos, más en el contexto actual de recesión (o oportunidad para la innovación), pero se me ocurrían al redactarlo ejemplos leídos de realidad (y no sólo de la política de Recursos Humanos de Google,  como en otros tiempos…) que eran simplemente desvaríos antes de la emergencia de la red (podeís ver fotografías de empresas de la web en el enlace):



Inquietos, seguros de nuestros derechos, brillantes, innovadores y trabajadores… estas serían algunas de las características de nativos (generación Y) e inmigrantes digitales:

• Valoramos, por encima de todo, el desarrollo personal:

Indisoluble del colectivo, el hecho de que pasemos la mayor parte de nuestro tiempo en la red, como participantes activos en la conversación global, en el aprendizaje también global, nos aporta conocimientos y destrezas que no eran posibles en la era de la TV.

Valoramos en nuestros trabajos, del mismo modo, la novedad, los retos constantes, el aprendizaje que nos proporcionan, la medida en que nos hacen crecer.

• Preferimos los caminos nuevos

No estamos en un momento de especial seguridad laboral. Tener varios empleos o compaginarlos con actividades autónomas es común para muchos: trabajadores por cuenta ajena en cualquier sector, bloggers, desarrolladores o diseñadores freelance en nuestro tiempo libre.

Lo que seguro que hacemos o queremos hacer a tiempo completo es aprender, ampliar nuestras redes neuronales y sociales.

• Valoramos la cultura de la empresa
  

Nos sentiremos inmensamente más cómodos en empresas que sustenten o signifiquen comunidades participativas, sin distinciones jerárquicas que puedan poner en peligro la utilidad del primer punto del que hablábamos: nuestro desarrollo personal puesto a disposición del colectivo.

La reciprocidad y la puesta a disposición del empleado de estructuras participativas recíprocas, en las que los beneficios de la empresa reviertan, como mínimo, en beneficios de desarrollo personal o conocimiento para nosotros mismos, son cosas que pueden mantener nuestro interés, mucho más variable y valioso en estos tiempos, hacia el puesto de trabajo.

• Apostamos por la transparencia.

No puedo estar más de acuerdo en este punto. Si las generaciones anteriores traen a la red susceptibilidades acerca de su identidad digital e intentan a toda costa distinguir entre perfiles personales y profesionales, la de hoy ha crecido “sin privacidad” y comparten desde muy pronto sus aficiones, gustos, actividades como forma, también, de socialización personal.

El problema no es si hemos vertido demasiado de nuestra identidad personal en la red. El problema es que nuestro empleador no sepa distinguir ambos aspectos o se deje condicionar por ellos, sin pensar en lo que podemos aportar de innovación a su empresa. Diría que, en un mundo acorde con la diversidad en la que estamos inmersos, no debería haber actividad no delictiva que no pueda hacerse visible online.

Dicho en otras palabras: el empresario no acude o no debería acudir (como no lo hacía a “los bares”) a redes “de ocio” a buscar perfiles profesionales. Y si lo hace, probablemente estará desestimando aquellos espacios (blogs, redes profesionales, comunidades de aprendizaje) en los que podría valorar nuestra cualificación profesional y por tanto no nos conviene como empleador.

• No nos asusta preguntar

Hemos aprendido a preguntar, buscar y encontrar información sobre exactamente lo que queremos. La comunicación aquí es bastante independiente ya de jerarquías más allá de las impuestas por el propio desarrollo o conocimiento.

La distancia entre empleador y empleado es, en la red, mucho menor.

• Sabemos lo que queremos (y no estamos locos…):

Relacionado con el primer punto, diría que el hecho de estar más formados nos aporta algo que sí es nuevo: el hecho de saber que, por primera vez en la historia “podemos” cosas como discutir cada dogma, expresar cada inquietud, haciendo valer nuestro derecho al aprendizaje permanente.

Consideramos, en cierto modo, nuestro crecimiento como indisoluble del colectivo: una empresa que valore nuestras ideas y las integre en su estrategia de innovación, como nueva forma, ya no de locura, sinó de competitividad, será la más afín y conseguirá mejores resultados de nuestro talento.



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Se citaba ayer en el blog de Enrique Dans un artículo de Financial weeks sobre un nuevo perfil profesional emergente (un nuevo yacimiento de empleo):

El CBO (algo así como el responsable del blog de la empresa) .

Se trata, aunque queramos utilizar otros términos, una vez más, del tema de los
trabajadores2.0 o del conocimiento.

Creo que aún es pronto para plantear el tema en el ámbito hispano, cuando según el artículo original sólo el 11% de 500 empresas “top” de un ranking Norteamericanas tienen blog corporativo. Considero, además, que es un tema prioritario sólo para algunos sectores (el de las tecnologías , el de la formación o en empresas con departamento de I+D, por ejemplo) pero no para otros en los que la discusión teórica y metodológica es secundaria a la distribución de un producto cuyas características bien pueden resumirse en páginas web “tradicionales”.

Otra cuestión, planteada por Dans es “si habrá blogs que sobrevivan a la supervisión detallada de un tercero que lo filtre y modere”. En ese sentido y como comento en el post, creo que los blogs corporativos planteados como algo distinto de los blogs al uso sí sobrevivirán a ello. Precisamente por eso, porque deberán ser fruto del consenso corporativo y no de la expresión libre individual, son cosas distintas a los blogs actuales.

Deberíamos trazar una distinción entre “blog-personal-opinión” y “blog-corporativo”. Incluso puede que, con el tiempo, surjan fórmulas alternativas al blog para entornos empresariales. Serán espacios colaborativos, importantes herramientas de formación, más parecidos a comunidades de práctica ABIERTAS (tipo ning pero con niveles mayores de apertura a usuarios externos a la empresa) que a los blogs actuales.

Ese es el sentido, el trabajo-aprendizaje conjunto y no la publicidad, de los blogs corporativos.

Aún resultando así de problemática la cuestión y teniendo en cuenta que, muchas veces, trabajadores que dedican parte de su tiempo libre a bloguear pueden ser los candidatos a facilitar el tránsito de la empresa hacia lo 2.0, como ejercicio prospectivo, podríamos plantearnos qué habilidades, competencias (e-skills) o conocimientos deberá recoger el perfil del puesto de trabajo del nuevo CBO o Trabajador del Conocimiento.

Me sirvo para ello de los puntos que considero fundamentales en un listado creado por Cristóbal Cobo a partir de distintas fuentes para en nuevo rol profesional de CBO:

1. No tiene una edad determinada.

2. Altamente involucrado, creativo, innovador, colaborador y motivado.

3. No atado a una oficina, utiliza la información y desarrolla conocimiento para mejorar su propio puesto de trabajo.

4. Inventivo, intuitivo, conocedor y productor de ideas.

5. Capaz de crear significado construído de forma social y reinventado de forma contextual.

6. Altamente conectado, creador (gestor) de redes, que siempre conecta ideas, gente, organizaciones, etc…

7. Hábil en la utilización de muchas herramientas, sobretodo digitales, para solucionar distintos problemas.

8. Se adapta fácilmente a distintos contextos y medios.

9. Es capaz de aprender de forma rápida y siempre aportando nuevas ideas.10. Es capaz de crear redes de conocimiento abiertas y horizontales.

11. Continúa aprendiendo (formal e informalmente) y actualiza su conocimiento.

12. Experimenta constantemente con las nuevas tecnologías (especialmente con las colaborativas).

13. No teme al fracaso (el fracaso vivido como oportunidad de aprendizaje es propio de la cultura contemporánea y no de las anteriores)

Y le añado algunos:

14. Conocimiento del sector, no tanto de los contenidos como de las herramientas o redes específicas del sector en internet.

15. Conocimiento de la blogosfera en general, de las audiencias y las formas de captarlas y mantenerlas.

16. Conocedor de la netiqueta, o aquellas “buenas prácticas” que harán del espacio que conduzca en internet un lugar amigable.

17. Capaz de motivar a nivel interno y externo, la participación. Su papel como dinamizador de grupos será, si queremos este tipo de blog corporativo, fundamental.

18. Capaz de motivar y concienciar a la propia gerencia sobre cómo tiene que cambiar la cultura de la empresa para integrarse en el flujo de la nueva comunicación (reflexión inspirada por un post en eCuaderno)

(continuará….)

Actualización 8/5: Un nuevo concepto, que viene a completar, añadir una nueva característica al perfil: Superlearners.